Bedrijfscultuur binnen Netflix
Bij Netflix hoef je niet te rekenen op promotie
Als je werk erop zit, dan vlieg je eruit en die promotie komt er ook niet. Over deze onconventionele cultuur schreef een oud-directeur van Netflix een boek.
Alex van der Hulst (9 april 2018)
Illustratie Roland Blokhuizen
Het is 2001 en Netflix is in crisis. De internetbubbel is gebarsten, de economie raakt in een vrije val en het bedrijf, dat op dat moment enkel nog dvd’s verhuurt, moet een derde van het personeelsbestand schrappen om aan een faillissement te ontkomen. Dat tij keert nog diezelfde Kerst: Netflix krijgt er door de gedaalde prijzen van dvd-spelers ineens veel nieuwe klanten bij. Met een derde minder personeel moeten ze nu bijna twee keer zoveel werk doen.
Ondanks al die verschuivingen heeft personeelsdirecteur Patty McCord het enorm naar haar zin bij Netflix. „Waarom is dit zo leuk?”, vraagt ze bestuursvoorzitter en mede-oprichter van Netflix Reed Hastings tijdens een van hun gezamenlijke ritten naar werk. „Ik kan niet wachten om aan het werk te gaan en ‘s middags wil ik niet naar huis. We werken zo hard, maar het is geweldig. Hoe komt dat?” De twee besluiten het uit te zoeken.
Over die zoektocht schreef McCord onlangs het boek Powerful, dat in januari verscheen. Het is een boek over de onconventionele bedrijfsfilosofie van Netflix, die soms lijnrecht ingaat tegen de manier waarop traditionele bedrijven werken. Zo ontdekt McCord na de ontslagronde in 2001 dat het de beste collega’s zijn die overblijven en dat zij het werk zo leuk maken. In de inmiddels goed gelezen presentatie die zij en Hastings naar aanleiding van hun zoektocht opstellen, krijgen die ‘beste mensen’ dan ook een prominente plek.
De kern van Netflix’ bedrijfsfilosofie: het bedrijf trekt de allerbeste mensen aan, maar neemt er – als dat nodig is – net zo snel weer afscheid van. Ingewikkelde procedures bestaan niet en werknemers krijgen zo veel mogelijk vrijheid.
Lees meer over de bedrijfscultuur bij Netflix: Hoe Netflix aan zijn succes komt
Geef verantwoordelijkheid
Het idee is dat als je met de allerbeste werknemers werkt, je met minder mensen veel meer kunt doen. Mits ze voldoende vrijheid krijgen: zo bepalen werknemers zelf hoeveel vakantie en vrije dagen ze opnemen en hoeven ze geen toestemming te vragen om uitgaven te doen. Meerjarenplannen en begrotingen worden er om dezelfde reden niet gemaakt, dat is toch maar een tijdrovend proces in een markt die razendsnel verandert.
Een serie als Orange Is The New Black wordt bijvoorbeeld niet uitgebreid getest voor een proefpubliek, zoals gebruikelijk is in de traditionele televisiewereld. De teams krijgen het vertrouwen en het budget om een serie te maken, zonder al te veel bemoeienis van bovenaf.
Als het nodig is kan zelfs de jongste bediende bij Netflix kritiek leveren op het werk van de hoogste baas. Openheid wordt gestimuleerd. Het doel is dat iedereen van elkaar weet waar ze mee bezig zijn en waarom: ook in het callcenter moeten ze weten waar het bedrijf heen wil.
Nog een voorbeeld: dat Netflix een volledig seizoen van een serie in één keer online zet komt voort uit zulke onderlinge discussies binnen het bedrijf. Een programmeur stelde vraagtekens bij de traditionele manier van het uitbrengen van films: eerst in de bioscoop, dan op dvd en dan pas op televisie. Die vraagtekens bleven hangen bij een van de managers, die vervolgens besloot dat ze ook alle afleveringen van een serie in één keer beschikbaar kon maken. En zo is het bekende bingewatchen ontstaan.
Maar tegenover de vrijheid die het personeel van Netflix krijgt staan wel torenhoge eisen. Het bedrijf werkt liever met peperdure, briljante programmeurs, dan met twee middelmatige werknemers die wellicht iets goedkoper zijn. McCord is ervan overtuigd dat een kleiner en duurder personeelsbestand het bedrijf uiteindelijk méér oplevert dan een groot personeelsbestand met lagere lonen. „Je moet het team werven dat je in de toekomst wil hebben”, schrijft ze.
Familieleden ontsla je niet, in een team stel je altijd de beste mensen op en laat je degenen die niet goed presteren gaan
Reken niet op promotie
Netflix wil geen mensen om op de winkel te passen, maar enkel collega’s dat het bedrijf groter kan maken – mensen die het leuk vinden om lastige problemen op te lossen. Voor werknemers die hun taak hebben volbracht, wordt binnen het bedrijf dan ook geen ander werk gezocht.
Patty McCord: „Soms word je door een bedrijf ingehuurd om een specifieke klus te klaren. Dan doe je dus je werk, en ben je daarna klaar. Als ik mensen inhuur om mijn garage op te knappen, dan ga ik ze daarna ook niet vragen om nog even verder te gaan met mijn huis.”
Bij sollicitaties wordt toekomstige werknemers meteen duidelijk gemaakt dat Netflix niet bezig is met je carrière – dat moet je zelf doen. Reken dus ook niet op een promotie. Liever haalt het bedrijf iemand van buiten die beter is, mocht dat nodig zijn. Het personeelsbestand moet je niet zien als een grote familie, maar als een sportteam, benadrukt McCord. Familieleden ontsla je niet, in een team stel je altijd de beste mensen op en laat je degenen die niet goed presteren gaan.
Een ontslag komt bij Netflix daarom nooit onverwacht, schrijft McCord. Er zijn geen functioneringsgesprekken (weer zo’n overbodige procedure), maar iedere werknemer spreekt wél maandelijks met een leidinggevende over zijn of haar werk. Door die regelmatige besprekingen weten werknemers of ze het goed doen, of dat hun werk erop zit.
Dat betekent niet dat er nooit wordt gehuild of gevloekt, schrijft McCord. Al beweert ze wel dat er zelden mensen zijn die het bedrijf aanklagen vanwege een onterecht ontslag. Bovendien hebben oud-werknemers meestal geen moeite elders werk te vinden.
De ultieme consequentie van haar eigen personeelsbeleid is dat Patty McCord in 2012 zelf óók moest vertrekken bij Netflix. De reden: haar werk zat erop. Maar hoe dat dan precies in zijn werk ging, beschrijft ze helaas niet. Enkel dat ze met pijn in haar hart vertrok en dat ze nog steeds over ‘wij’ spreekt als het over Netflix gaat.
Ook in interviews blijft ze terughoudend over haar vertrek. Ze zou niet meer gepast hebben bij het bedrijf, dat zich steeds meer richt op het zelf produceren van films en series. Inmiddels is ze consultant en adviseert ze bedrijven over hoe ze iets van de Netflix-cultuur kunnen leren.
https://www.nrc.nl/nieuws/2018/04/09/netflix-is-er-niet-voor-jouw-carriere-a1598729
McCord helped create the unique and high-performing culture at Netflix, where she was chief talent officer. In her new book Powerful: Building a Culture of Freedom and Responsibility she shared what she learned at Netflix and other companies in Silicon Valley.