Wie wordt nu echt blij van hiërarchie in een organisatie? Ik niet, dat is een ding dat zeker is. “Jij kan slecht omgaan met autoritaire mensen” zei mijn moeder al toen ik nog op de basisschool zat. Natuurlijk lopen er inspirerende leiders rond op deze aarde. Respectvolle mensen die zinvol richting geven aan een organisatie. Maar helaas lopen er nog veel meer narcisten rond in topposities die enkel en alleen geïnteresseerd zijn in verheerlijking en verrijking van zichzelf. In een hiërarchisch systeem gaat dit vaak ten koste van ondergeschikten.

Alternatief voor hiërarchie

Is er dan geen alternatief voor de traditionele top-downmanagementstructuur? Ja natuurlijk wel! De Nederlandse ondernemer Eckart Wintzen (helaas overleden in 2008) experimenteerde in de jaren 80 en 90 succesvol met zijn spraakmakende celfilosofie bij BSO. Een managementconcept waarbij het bedrijf is opgedeeld in vele kleine, volledig zelfstandige eenheden, cellen. Iedere cel heeft een leidinggevende. Wanneer een cel groter wordt dan bijvoorbeeld 50 medewerkers, dan splitst deze cel zich op in twee cellen. Ondernemerschap door cultuurdragers en een bewezen maximale 'span of control’ vormen hier de basis.

Een ander voorbeeld is de Braziliaanse ondernemer Ricardo Semler, die besluitvorming door werknemersdemocratie invoerde bij het bedrijf Semco, opgericht door zijn vader. Vertrouwen, openheid en liefde vormen de grondslag van zijn visie op een succesvolle organisatie als gevolg van blije en intrinsiek betrokken medewerkers. Erg interessant om op een rustig moment eens te bekijken is de vijftig minuten durende VPRO Tegenlicht documentaire ‘De kapitale kracht van geluk’: https://www.npo.nl/tegenlicht/04-02-2013/VPWON_1185916

Bij SpronQ, een vernieuwend IT bedrijf gevestigd in Utrecht, ben ik voor het eerst in aanraking gekomen met holacratie.

Rollen en cirkels

Holacratie is een besturingsmodel voor organisaties die simpel gezegd de autoriteit verdeelt over alle medewerkers in de organisatie. Stop met harkjes en functies die in een hiërarchische structuur vallen. In plaats van functies definieer je rollen met een duidelijk gedefinieerde doelstelling. Iedere medewerker vervult één of meer rollen en draagt de volledige verantwoordelijkheid voor het functioneren hiervan. In plaats van harkjes werk je met een platte, organische structuur van teams die cirkels worden genoemd in het holacratische systeem.

Besluitvorming

De missie van de organisatie staat centraal. Je moet er dus met elkaar voor zorgen dat de ‘optelsom’ van alle doelstellingen (vastgelegd per rol en cirkel) in lijn ligt met deze missie. Dit doe je in de vorm van een wekelijkse vergadering met een strikte en heldere structuur, waarin ruimte is voor initiatief en invloed van alle medewerkers. Spanningen en problemen worden hier besproken en zo veel als mogelijk opgelost. Maar ook kan iedereen nieuwe ideeën inbrengen als voorstel en deze ten uitvoer brengen, mits ze niet schadelijk zijn voor de organisatie. Je zou kunnen zeggen dat deze spanningen en voorstellen de brandstof zijn voor de ontwikkeling van de organisatie. Meer informatie over holacratie (holacracy in het Engels) kun je vinden op:

Zappos

Tony Hsieh, oprichter van de Amerikaanse online schoenenwinkel Zappos (1500 medewerkers), gelooft heilig in holacratie. In één van zijn boeken zegt hij:

“In een stad zijn mensen en bedrijven ook zelforganiserend. En daar neemt de innovatieve kracht toe als de stad groeit. In traditioneel geleide bedrijven is dat precies andersom: hoe groter het bedrijf, hoe minder innovatief.”

Tony zocht met Zappos naar een manier om te groeien zonder in te leveren op innovatieve kracht.

“Holacratie stelt werknemers in staat om meer op te treden als ondernemers en hun werk zelf in te richten, in plaats van taken te verrichten die een manager hen oplegt.”

In de praktijk bij SpronQ

Wat ik zie bij SpronQ is dat holacratie kan bijdragen aan een mooie, eerlijke en open cultuur die het beste in iedereen naar boven haalt. SpronQ is nu 25 medewerkers sterk en we hebben als organisatie een jaar ervaring opgedaan met holacratie. Ik merk dat het best wat tijd kost om holacratisch te leren werken. Onderzoek door een student bedrijfskunde heeft ons geleerd dat we nog een behoorlijke weg te gaan hebben om te groeien naar een volwassen holacratische onderneming.

Een voorwaarde voor een goede werking van dit systeem van zelfsturing is het aantrekken van autonome mensen. Vaak zijn dit mensen die al behoorlijk wat werkervaring hebben opgebouwd bij vorige werkgevers of opdrachtgevers met een hiërarchische structuur. Het heeft gewoon tijd nodig om te ontwennen aan deze traditionele manier van werken, maar de beloning in de vorm van vrijheid en werkplezier is geweldig!

https://www.linkedin.com/pulse/holacratie-het-alternatief-voor-hi%C3%ABrarchie-david-zeman/