“Viisi is een bedrijf met een missie: let’s change finance. En zo’n missie vraagt erom goed uitgedragen te worden. Dat wordt gedaan door een hecht team van ruim 51 Viisionairs, die zich elke dag met hart en ziel inzetten voor de purpose.

Viisi helpt jou aan een voordelige hypotheek met de beste voorwaarden. Dat doen onze adviseurs door onafhankelijk het aanbod van ruim 35 geldverstrekkers te vergelijken. Een kundig advies door academisch geschoolde adviseurs. We zorgen voor snelheid in de hypotheekaanvraag om de financiering vlot rond te krijgen. En tijdens het proces zijn we flexibel, omdat dingen soms net even wat anders lopen. Dat vinden we niet alleen zelf, maar krijgen we ook terug van onze klanten.”

Je kunt hier neuzen in de transparante en openbare governance van Viisi. Je ziet hier hoe zijn hun rollen en cirkels organiseren, bijvoorbeeld van de People First cirkel.

Lees meer over Viisi

Functiehuis passend bij Agile werken

Viisi heeft een mooi doel ‘Let’s change finance’ en vullen dit op een unieke manier in. Ze zijn veel in de media met hoe ze Holacracy toepassen, met de Viisi inspiratie talks die ze organiseren of hoe ze vanuit het motto ‘people first’ anders over samenwerken denken en innovatief zijn in hun HR.

Aanleiding
Viisi heeft een duidelijke filosofie over anders samenwerken. Geloven in het talent van je collega’s en feedback geven wordt als veel waardevoller gezien dan elkaar beoordelen. Zonder jaarlijkse beoordelingsronde is de daaraan gekoppelde bonus niet meer relevant.

Toen de Viisi Compensatie architect dit bij collega’s peilde was de overgrote meerderheid voor het afschaffen van de bonus. Een ander doorslaggevend moment was toen de Compensatie architect een serie speed-dates met alle collega’s maakte om iedereen alle salarissen te laten zien en feedback te vragen welke salarissen hij/zij te laag of te hoog vond.

Wat vroegen ze aan ons?

Onze opdracht was om samen een nieuw compensatie model te ontwikkelen zonder beoordeling maar waar je wel in kan groeien en die geheel is toegeschreven op het Viisi model.

Wat hebben we gedaan?
Over een periode van 6 maanden ontwikkelden we via een aantal werksessies en analyse stappen een model.

Fase 1: Uitgangspunten
Fase 1 gebruikten we om de uitgangspunten te bepalen waar het model aan moest voldoen (o.a. werken vanuit intrinsieke motivatie, salaris op de achtergrond, performance niet adresseren met salaris verschillen, belonen van expertise, A-spelers vinden en binden, team boven individuele beloning, retentie, schaalbaar bij snelle groei, transparant)

Fase 2 & 3: Testen en Besluiten
In Fase 2 testen we verschillende scenario’s, onderbouwden we het model met data vanuit de markt en kwamen we tot één voorstel. In Fase 3 ging expliciet over het besluit. Met alle adviseurs samen in één grote besluitvormingssessie is het salarismodel aangenomen.

Na het eerste succes voor de adviseurs groep hebben we dit samen herhaald voor de andere groepen binnen Viisi zodat er een jaar later een geheel nieuwe compensatie model voor de gehele organisatie stond.

Nadien
Sindsdien zorgen we periodiek voor onderbouwing van de curves als er nieuwe datapunten zijn en zorgen we zo dat deze gekalibreerd blijven. Ook hebben we een aantal keer onderbouwing gegeven voor kleine methode aanpassingen, omdat vanuit de praktijk altijd weer lessen komen die je vooraf niet verwacht.

Resultaat
Een bestendig model die stapsgewijs, op basis van spanningen vanuit de Viisionairs, zelf doorontwikkeld en na 5 jaar nog steeds relevant en één van de succespijlers is achter het groeimodel van Viisi.

De beschrijving van Viisi op hun website lees je hier: https://www.viisi.nl/viisi-salarismodel/

Dit model heeft intussen veel media aandacht in kranten, tijdschriften en events gekregen. Zoals bijvoorbeeld in salarisnet: https://www.salarisnet.nl/9571/hoe-bouw-je-een-salarismodel-dat-door-iedereen-wordt-gesteund (ook leesbaar via deze link: https://www.viisi.nl/media/zo-bouw-je-een-salarismodel-dat-door-iedereen-wordt-gesteund/)